Esperienze DI Formazione/Tirocinio

Il primo dettaglio che colpisce, passando in rassegna i risultati di questa seconda serie di interviste alle aziende, è la netta preponderanza, in tutte le aree territoriali considerate, di valutazioni positive sulle esperienze formative ospitate, che in molti casi registrate dagli intervistatori (e verosimilmente in altri rispetto ai quali ciò non si segnala) si è poi tradotto in assunzioni a tempo indeterminato.
A tal proposito appare significativa un’osservazione: nella quasi totalità dei casi in relazione ai quali l’intervistatore ha registrato la mancata assunzione dei lavoratori ospitati per il tirocinio, l’azienda giustifica il fatto non con argomentazioni sulla capacità lavorativa o sull’adeguatezza delle la preparazione dei soggetti in questione (aspetti sui quali, come si dirà, non pochi rispondenti si oppongono, senza farne motivo di esclusione), ma per ragioni:

(a) comportamentali (“scarsa educazione”, “difficoltà nei rapporti con i colleghi di lavoro”, “incapacità di adattamento all’ambiente”, “instabilità emotiva”, “mancanza di puntualità” e simili);
b) legate ad oggettive deficienze della cultura di base (in primo luogo, per la frequenza con cui si manifesta, la scarsa conoscenza della lingua italiana);
(c) imposto – nonostante si tratti di lavoratori i cui servizi sono stati considerati soddisfacenti dall’azienda – da reazioni negative dei clienti (“i clienti, essendo di una certa età, non amano i gestori di carne non COMUNITARI”, sostiene, ad esempio, il gestore di un supermercato, che per questo sarebbe costretto a limitare l’impiego di manodopera straniera a mansioni che non comportino il contatto diretto con il pubblico).

Infine, in alcuni casi, i lavoratori che hanno terminato il periodo di formazione non sono più in azienda – dice quello che l’intervistatore definisce “un titolare un po’ infastidito” “perché in noi il lavoro non manca, lo sanno, e cambiano compagnia non perché stanno male ma a volte per mille lire in più”.
Sta di fatto che – come si è detto – sono pochissimi i casi in cui la ragione dichiarata della mancata assunzione è una carenza imputabile al percorso formativo, o quanto meno, in generale, l’incapacità di svolgere le mansioni richieste; mentre i giudizi positivi sull’esperienza di tirocinio sono pressoché generalizzati.
Il fatto che sotto questo profilo non vi siano differenze significative tra le diverse aree (sebbene naturalmente vi siano ancora quelle di fondo rilevate analizzando i primi colloqui e il primo gruppo di interviste alle aziende) sembra essere dovuto a due circostanze, entrambe di che possono essere evidenziati sulla base delle interviste stesse:

in primo luogo, la composizione di questo secondo gruppo di partecipazioni è diversa dalla prima. Nel complesso, come rilevato all’inizio di questo capitolo, è molto più omogeneo e polarizzato nei settori di attività, con una netta preponderanza di studi di ingegneria, più 5 distribuzione commerciale e 3 servizi alle persone (tutti e 8 di notevoli dimensioni) e altri più piccola. In particolare, tale composizione, specie per quanto riguarda il peso relativo delle società di ingegneria, non varia significativamente da zona a zona;
in secondo luogo, nel determinare la qualità delle esperienze oggetto di questa particolare sezione delle interviste, le carenze e i ritardi dell’iniziativa pubblica (più o meno marcati come si è visto, da territorio a territorio, ma ovunque rilevabili) hanno probabilmente un’influenza molto minore, mentre gli altri attori presenti sono di notevole importanza: in particolare gli enti di formazione e le imprese. Entrambi gli attori sono direttamente consapevoli – seppur con diversi gradi di immediatezza e probabilmente di maturazione e consapevolezza “finale” delle problematiche in gioco – della crescente importanza del bacino di offerta rappresentato dagli immigrati nel mercato del lavoro.
Uno dei risultati interessanti della convergenza di queste circostanze è la diffusa volontà delle imprese intervistate di non spingersi troppo oltre nel valutare la qualità della formazione ricevuta dai tirocinanti, testimoniata dal fatto che i giudizi su questa esperienza restano positivi nonostante, come è stato detto, molti rilevano inadeguatezze al riguardo.
La forma ricorrente in cui gli intervistati risolvono questa apparente contraddizione evidenzia ancora una volta le differenze tra i due gruppi di interviste, e sembra supportare l’ipotesi generale esposta nella parte introduttiva di questo capitolo.
“Questi corsi sono un modo per garantire la qualificazione di base, cioè facilitano la formazione delle persone sul posto di lavoro”.
“La persona aveva acquisito competenze parziali. Il resto è stato integrato nella società”.
“Aveva acquisito competenze, ma è stato assunto principalmente per impegno e motivazione”.
“Non era molto allenato, ma è così bravo che lo tengo. Il lavoro si impara sul lavoro”.
“Il tempo e la pratica sono i veri padroni.”

In sostanza, le aziende sostengono che la formazione è sicuramente un canale privilegiato e che lo stage è un momento importante, ma essenzialmente perché consente all’azienda di valutare motivazione e impegno. Il fatto che questi siano ul

timamente gli elementi principali che determinano la decisione di assumere implica necessariamente, però, che queste imprese – che non cercano più solo lavoro semplice tra gli immigrati – siano entrate nell’ordine delle idee per assumere se stesse, per così dire, una funzione di partenariato in lo sviluppo di corsi di formazione.
Molti di loro sembrano chiedere agli enti di formazione soprattutto di “fornire al tirocinante, oltre alle conoscenze di base relative alla professione che svolgerà, la conoscenza dei comportamenti da tenere sul posto di lavoro: il rispetto degli orari , i compiti da svolgere e il tempo necessario, ecc. (…) affinché insieme alle competenze pratiche si possa sviluppare anche una “mentalità” di lavoro e in questo il tirocinio è davvero molto utile”.
Inoltre, come è già stato detto, tutti insistono sul fatto che il periodo di formazione in aula deve dare grande importanza alla valutazione delle buone capacità di comprensione della lingua: “spesso, per paura di fare brutta figura, dicono di capire quando forse l’operazione di una macchina viene loro spiegato, ma non sempre è così e questo può causare incidenti (1)”.
Per quanto riguarda i commenti specificamente riguardanti il ​​tirocinio, escludendo quelli relativi alle qualità o ai demeriti dei singoli lavoratori partecipanti, il più comune riguarda la durata dell’esperienza, che molte aziende considerano troppo breve. I più motivano questa opinione con considerazioni legate al problema formativo, in senso proprio (la necessità di dare più peso alla parte pratica, applicativa, del percorso formativo, che deriva dalla convinzione, come si è visto, che “il lavoro è imparato davvero facendolo” e che “vale più un giorno in produzione che una settimana di simulazione in classe”).
Tuttavia, interviste in cui la necessità di una maggiore durata è piuttosto legata alla considerazione che «molte cose si imparano in classe, ma la logica è sempre quella della scuola, non della fabbrica» («a volte hanno comportamenti che non hanno senso: per esempio fanno pause troppo lunghe”; “devono capire che non sono scuola quando fanno il tirocinio”).
Infine, in alcune interviste si evidenzia la necessità di più tempo per valutare meglio i tirocinanti in vista dell’assunzione in azienda.

Ultime note: nella quasi totalità dei casi, le aziende dove si svolgono i tirocini sono state trovate e contattate dagli enti di formazione, che riferiscono di non aver riscontrato molti sprechi, e che la prospettiva è infatti quella di una possibile maggiore diffusione di questo tipo di esperienza, aumentando le risorse disponibili a tal fine: che favorirebbe anche un progressivo affinamento delle metodologie e lo sviluppo/sperimentazione di modelli organizzativi e operativi più adeguati, tenendo conto delle caratteristiche specifiche – di varia natura e natura – dei lavoratori immigrati e le relazioni che si instaurano soprattutto nelle fasi iniziali del loro inserimento nei contesti lavorativi.
L’importanza di compiere rapidi passi in questa direzione è peraltro confermata da una serie di fattori emersi nel corso di questa ricerca. È significativo che quasi tutte le aziende del secondo gruppo (anche quelle che non hanno ritenuto del tutto soddisfacente la prima esperienza di tirocinio) si dichiarino disposte a ripetere l’esperienza e ad assumere dipendenti aziendali più esperti (a volte anche stranieri) nelle funzioni di tutoraggio per questo scopo (2).
Ma esigenze simili (razionalizzazione, per così dire, dei meccanismi di formazione e assunzione di un tipo di lavoro di cui ormai sappiamo di non poter fare a meno) devono emergere e dare un senso ad altri comportamenti rilevati. Ripassiamo, ad esempio, quanto emerso sulla crescente tendenza delle aziende a rivolgersi alle agenzie che forniscono lavoro interinale, e soprattutto sul modo in cui questo rapporto si sta svolgendo. Anche, a prima vista, le motivazioni addotte da chi sostiene di preferire l’assunzione diretta (su presentazione della persona in azienda, o tramite “word of word”), e soprattutto le modalità di “gestione” del primo contatto e la fase di inserimento che spesso li caratterizzano (utilizzo dei lavoratori stranieri come “filtro” all’ingresso e successivamente come “controllo” dei comportamenti), suggeriscono una situazione in cui la ricerca di meccanismi di regolazione e controllo (sia quantitativi che mero affidamento sulla “spontaneità” basata sulla certezza di poter attingere a un serbatoio di rifornimento praticamente inesauribile.3

Alla luce delle informazioni prodotte dalla ricerca e delle considerazioni sviluppate al riguardo, i ritardi osservati a livello istituzionale durante l’indagine “di fondo” appaiono quindi tanto più pericolosi in quanto possono suggerire una ancora scarsa consapevolezza dello stato di avanzamento della “questione migratoria”, l’importanza che sta assumendo come fattore di bilanciamento in un numero crescente di segmenti del mercato del lavoro e l’urgenzadi misure per garantire la disponibilità delle risorse e delle competenze necessarie. intervenire in modo adeguato (e coordinato) su tutto l’arco delle problematiche che a tutto ciò si collega (tra le quali spiccano per importanza e urgenza quelle abitative e formative, con dimensioni che crescono – tra l’altro – con l’aumento del numero di ricongiungimenti familiari). Infine, ad integrazione di questo rapporto, vanno esaminati i principali risultati delle interviste ai lavoratori sull’esperienza di utilizzo degli sportelli e dei corsi di formazione.